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践行劳动法律法规及司法解释 构建和发展和谐稳定的劳动关系 当前位置:站内首页 - 详细信息
践行劳动法律法规及司法解释 构建和发展和谐稳定的劳动关系 当前位置:站内首页 - 详细说明
发布时间:2017-9-8    发布者:管理员    浏览次数:609

践行劳动法律法规及司法解释

构建和发展和谐稳定的劳动关系

 

(湖北新天律师事务所  任昌虎)

 

随着经济的发展和劳动者法律意识的觉醒,劳动争议越来越多,耗费用人单位大量的时间、精力和财力的同时,不利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。笔者对此开出的“药方”是用人单位要“两手抓”:一手抓“人性化”,以人为本;一手抓“法治化”,依法治企。在实操过程中还要注意原则性和灵活性相结合,使得二者的“剂量”平衡。

为什么强调“两手抓”呢?因为情、理、法是中国传统的价值观。

笔者作为多家公司的法律顾问,试着从用人单位践行劳动法律法规及司法解释的角度,对用人单位劳动关系的“法治化”进行阐述。

一、从法律层面,用人单位应加强对劳动法律法规及司法解释的学习,必要时参加培训,做到对劳动法律法规及司法解释心中有数。

我们要知道有哪些劳动法律法规及司法解释是我们必须加以学习的。笔者选择常用的二十部劳动法律法规及司法解释列举如下:

1、《劳动法》,自1995年1月1日起施行;

2、《劳动合同法》,自2008年1月1日起施行,于2012年12月28日修改,修改后自2013年7月1日起施行;

3、《劳动合同法实施条例》,自2008年9月18日起施行;

4、《最低工资规定》,自2004年3月1日起施行;

5、《国务院关于职工工作时间的规定》,自1995年5月1日起施行;

6、《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》,自2008年1月3日起施行;

7、《全国年节及纪念日放假办法》,自1949年12月23日起施行,于2013年12月11日第3次修订,修订后2014年11日起施行;

8、《职工带薪年休假条例》,自2008年1月1日起施行;

9、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》,自1995年5月1日起施行;

10、《广东省工资支付条例》,,自2005年5月1日起施行;

11、《社会保险法》,自2011年7月1日起施行;

12、《住房公积金管理条例》,自1999年4月3日起施行,2002年3月24日修订,修订后自2002年3月24日起施行;

13、《工伤保险条例》,自2003年4月27日起施行,2010年12月20日修订,修订后自2011年1月1日起施行;

14、《劳动争议调解仲裁法》,自2008年5月1日起施行;

15、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》,自2001年4月30日起施行;

16、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,自2006年10月1日起施行;

17、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,自2010年9月14日起施行;

18、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》,自2013年2月1日起施行;

19、《广东省劳动保障监察条例》,2013年5月1日起施行;

20、《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》,自2013年1月23日起施行。

除了上述劳动法律法规及司法解释之外,我们还要对新出台的劳动法律法规及司法解释予以关注。必要时,我们应参加这方面的培训。

二、从制度层面,用人单位应根据劳动法律法规及司法解释,结合公司的实际,依法并且经过民主程序建立和完善劳动规章制度,公示或告知每一个劳动者,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

制度先行。要靠制度管人,而不是人管人。邓小平曾说:“制度好可以使坏人无法任意横行,制度不好可以使好人无法充分做好事,甚至会走向反面。”可见,制度的有无和好坏具有至关重要的作用。

笔者认为,用人单位应建立与劳动者密切相关的如下制度:1、招聘录用管理制度;2、离职资遣管理制度;3、工作交接管理制度;4、劳动合同管理制度;5、人事档案管理制度;6、薪酬福利管理制度;7、绩效考核管理制度;8、工资支付管理制度;9、教育培训管理制度;10、安全卫生管理制度;11、行为规范管理制度;12、劳动纪律管理制度;13、考勤管理制度;14、加班管理制度;15、休假管理制度;16、出差管理制度;17、会议管理制度;18、工伤管理制度;19、财物管理制度;20、保密管理制度;21、其他管理制度。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第十九条规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

根据上述司法解释的规定,规章制度的合法基础有以下三点:

第一点,规章制度不是单纯体现用人单位领导意志闭门造车制定出来即可,而是要通过职工大会、职工代表大会或者法律规定的其他形式,保障劳动者参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。在实操中,一要做好职工大会会议记录或职工代表大会会议记录,包括会议筹备、会议通知、会议时间、会议地点、主持人、记录人、主席台在座人员、特邀列席会议代表、应到代表人数、实到代表人数、会议议程、分组讨论、表决通过等内容;二要在文件上写明:本文件经公司第几届几次职工大会或职工代表大会表决通过,经公司何职务某某某批准,自某年某月某日起施行,以前的文件与本文件相矛盾的废止”。

第二点,不违反国家法律、行政法规及政策规定。在实操中,应由用人单位人力资源部门负责人会同法律顾问进行合法合规性审核

第三点,已向劳动者公示。劳动规章制度不是锁在用人单位人力资源部门有关人员的抽屉里,等劳动者违反之后拿出来惩罚或辞退劳动者的。如果劳动者事先不知道,就可以进行“我不知道”的抗辩。在实操中,应在劳动者入职时,由劳动者签署:“本人于某年某月某日已接受公司进行的入职培训,收到并阅读、理解用人单位于某年某月某日起施行的规章制度(写明具体名称和文件编号)。本人同意并承诺遵守上述规章制度及今后公司对其修订的有关内容”。

三、从操作层面,用人单位应规范流程、堵塞漏洞,承担劳动法律法规及司法解释规定的举证责任,尽量规避劳动争议及其风险。     

(一)《劳动合同》签订之前,用人单位应要求劳动者如实填写《入职申请表》并提交相关证明资料(身份证、户口簿、学历、职称、资格证书、技能等级、与原单位已经解除劳动关系等),在《入职申请表》上写明:“如本人如愿以偿与用人单位签订《劳动合同》,则《入职申请表》及相关证明资料成为《劳动合同》的组成部分(《入职申请表》与《劳动合同》不一致的地方,以《劳动合同》为准)。如用人单位发现《入职申请表》或相关证明资料不实,则《劳动合同》无效,用人单位有权要求本人赔偿损失及承担其他相应的法律责任”。

(二)用人单位应依法与劳动者订立书面劳动合同,应依法与劳动者订立无固定期限劳动合同,否则应向劳动者每月支付二倍工资。

(三)《劳动合同》签订之时,用人单位应与劳动者就试用期、工作时间、周休日、加班等内容协商一致,在《劳动合同》中约定。

1、用人单位用好《劳动合同法》关于试用期的规定,做到低成本、低风险维护用人单位合法权益,在《劳动合同》中约定试用期。

在《劳动合同》中约定试用期对用人单位是一个很好的保护。

《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
  在实操中,用人单位应收集劳动者在试用期间不符合录用条件的证据,或者安排劳动者提交《述职报告》,既写取得的成绩,又写存在的问题,还写改进的措施,将《述职报告》作为不被录用的证据。

有了证据,用人单位就可以在试用期间向不满意、不适合的劳动者发出《关于解除劳动合同的通知》,在通知中说明解除劳动合同的理由。

2、用人单位用好《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》关于工作时间和周休日的规定,在《劳动合同》中约定工作时间和周休日。

《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》对工作时间和周休日作出了不同的两种规定。在《劳动合同》中约定工作时间和周休日,对用人单位也是一个很好的保护。

《劳动法》第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

《劳动法》第三十八条规定:用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定:职工每日工作8小时、每周工作40小时。 

《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定:因工作性质或者生产特点的限制,不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的,按照国家有关规定,可以实行其他工作和休息办法。 

因此,关于工作时间和周休日的约定可以有以下两种选择:

1)标准工时制度:每周工作五天、休息两天,每天工作不超过8小时,每周工作不超过40小时。

2)非标准工时制度:每周工作六天、休息一天,每天工作不超过7.33小时,每周工作不超过44小时。

3、用人单位应建立加班管理制度,严格控制加班,加班应填写《加班申报表》进行审批,经过审批才能认定为加班。加班可以由职工选择补休或支付加班费。用人单位发放给劳动者的工资由基本工资和绩效工资组成,因此应将基本工资(不低于最低工资标准)约定为加班费的计算基数。上述加班管理制度和劳动合同约定一般会被人民法院认定为合法有效,从而降低用人单位支付加班费的人工成本。

(四)《劳动合同》履行之时,用人单位应做好每月考勤(包括出勤、迟到、早退、旷工、事假、病假、婚假、丧假、年休假、探亲假、产假、流产假、陪产假、加班、补休等)记录,和每月工资清单(包括应发工资项目及数额,代扣、代缴、扣除项目和数额,实发工资数额,加班费,应休未休年休假工资等)一起面交劳动者签名确认。上述考勤记录和工资清单,用人单位应妥善保管,至少保存二年  

每年由劳动者本人签署:“工资、加班费、应休未休年休假工资等已确认无误并结算完毕,没有任何争议”,也是自我保护的办法。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第九条规定:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

《广东省工资支付条例》第十七条第二款规定: 用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的,应当在工资清单中列明相应的工资报酬;未列明且无法举证已支付的,视为未支付相应的工资报酬。

(五)《劳动合同》期满之前,如用人单位意欲和劳动者续签,则用人单位应将新的劳动合同面交劳动者,由劳动者签收,并进行谈话录音,谈话的大致内容:劳动合同于何时即将到期,用人单位想和你续签为期多长时间的劳动合同,条件和原合同一样,或者在原合同基础上加了工资,你愿不愿意续签?劳动者对此有三种态度:1、签;2、不签,则劳动合同到期终止;3、考虑,则给三天时间考虑,并予以跟踪谈话录音。

《劳动合同法》第四十六条第五项规定:劳动合同期满的,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订,用人单位可以终止劳动合同并且不予支付经济补偿。

(六)协商一致解除(或终止)劳动合同,用人单位应和劳动者签订《解除(或终止)劳动关系协议书》以绝后患,约定:除用人单位向劳动者履行特定事项给付义务外,双方已经了结所有的劳动权利义务,没有其他任何劳动争议。劳动者自愿放弃其他任何经济补偿、赔偿要求,承诺不再追究用人单位任何责任”。

(七)劳动者提出解除劳动合同,应向用人单位当面签署自愿辞职、不要求用人单位支付任何经济补偿、赔偿及其他待遇的辞职信。

(八)用人单位解除劳动合同,如有工会,则应事先通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定:建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

(九)用人单位解除劳动合同,应履行通知义务,在快递单上写明:“须收件人本人签收”,保存邮寄回执和快递公司出具的妥投证明。

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时,在解除合同之前一定要先协商。

(十一)劳动者离职时,应办理工作交接手续和有关离职手续。

(十二)用人单位应依法缴纳社保费用及住房公积金,应依法支付经济补偿金,将上述费用计入人工成本,保障劳动者的合法权益。

最后需要说明的是,劳动法律法规及司法解释繁多复杂,篇幅所限不能全面展开,加上笔者一家之言,难免有错漏之处,在实操过程中还须用人单位具体情况具体分析,以事实为根据,以法律为准绳。

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